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Especialista explica obstáculos de RH no setor público

Lentidão de processos administrativos, limitações orçamentárias e oferta reduzida de programas de capacitação são alguns dos desafios que órgãos públicos enfrentam na parte de gestão de recursos humanos (RH), afirma especialista

Especialista explica obstáculos de RH no setor público
Especialista explica obstáculos de RH no setor público

Assim como as empresas privadas, o Estado também faz uso de gestão de recursos humanos (RH) para atrair, reter e desenvolver talentos. No caso do Brasil, são aproximadamente 11 milhões de servidores públicos federais, estaduais e municipais. O dado consta no Atlas do Estado Brasileiro, levantamento divulgado pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA).

Leonardo Alves, especialista em Gestão e Orçamento Público e Gestão Executiva Empresarial pela Faculdade Getúlio Vargas (FGV), afirma que existem muitas diferenças na gestão de RH entre a iniciativa governamental e a privada, com a última possuindo maior flexibilidade em processos que vão da contratação à determinação de salários, bônus e promoções.

“O recrutamento no setor público é geralmente mais formal e rígido, baseado em concursos públicos que visam garantir a igualdade de oportunidades e a meritocracia. Esse processo é mais lento e burocrático, mas torna a seleção transparente e igualitária para todos os candidatos”, explica Alves.

Um exemplo dessa prática é o Concurso Nacional Unificado (CNU), lançado neste ano pelo governo federal para preencher mais de 6 mil vagas em 21 órgãos.

Tendo trabalhado em diversas posições no setor público ‒ incluindo um cargo na Câmara dos Deputados e o posto de secretário de Planejamento, Orçamento e Gestão de Maricá (RJ) ‒, Alves explica que a estabilidade é vista como um grande atrativo por aqueles que decidem prestar concurso e tentar uma vaga em órgãos federais, estaduais ou municipais.

“Hoje, em nosso país, estar concursado representa estabilidade financeira e garantia de empregabilidade perpétua”, reflete.

Ele acrescenta que essa “estabilidade pós-concurso e pós-estágio probatório [período em que o profissional passa por uma espécie de avaliação] leva a uma menor rotatividade, mas pode resultar também em diminuição da motivação com o passar dos anos”.

Isto é, ao mesmo tempo em que o setor público oferece clareza e previsibilidade, pode acabar não incentivando os servidores a inovarem, se atualizarem e melhorarem o próprio desempenho, acredita Alves.

Os desafios não acabam aí. O especialista elenca outras questões que também devem ser um ponto de atenção para quem trabalha com gestão de RH. Entre elas estão a rigidez e a lentidão de processos administrativos (que dificultam a implementação de mudanças), limitações orçamentárias e a oferta reduzida de programas de capacitação e desenvolvimento.

Alves opina ser necessário se espelhar em boas medidas que existem em empresas privadas e buscar replicá-las dentro da realidade do setor público.

“A gestão de recursos humanos requer soluções inovadoras e adaptadas ao contexto específico. Embora as diferenças sejam significativas, há muitas oportunidades para o setor público aprender com as práticas de gestão de RH da iniciativa privada, implementando melhorias que possam beneficiar tanto os funcionários quanto a sociedade como um todo”, conclui.

Para saber mais, basta acessar: https://www.leonardoalves.online/

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